“Medewerkers willen gezien, erkend en gewaardeerd worden”
De toenemende zorgvraag in Nederland schreeuwt om meer zorgprofessionals. Om deze mensen aan te trekken en te behouden werken de umc’s gezamenlijk aan een toekomstbestendig arbeidsmarktbeleid. Michiel Kahmann, directeur P&O in het UMCG, vertelt over de uitdagingen waar alle umc’s voor staan en geeft voorbeelden uit zijn eigen umc. “We moeten leren het werk te gaan bouwen rondom de beschikbare mensen en niet meer andersom.”
Aantrekkingskracht, Aantrekkelijkheid, Aandacht en zorg en Anders Organiseren. Dat zijn de vier A’s die centraal staan in het beleid dat de umc’s gezamenlijk hebben opgesteld. Beleid dat ervoor moet zorgen dat professionals het ziekenhuis zien als een aantrekkelijke werkplek en er ook blijven werken. “De problemen op de arbeidsmarkt spelen natuurlijk overal, ook in onze umc’s”, zegt Kahmann. “We zien dat er minder studenten en stagiaires instromen, er is sprake van een vergrijzing en steeds meer mensen kiezen voor een carierre switch wanneer het werk hen niet meer past.”
Daarnaast is het verloop in sommige beroepsgroepen hoog, zoals bij startende verpleegkundigen. “We merkten in ons ziekenhuis dat relatief veel verpleegkundigen na korte tijd alweer stopten met het werk. Er gebeurde iets in dat eerste jaar, waardoor mensen afhaakten. Daar moet je als ziekenhuis serieus mee aan de slag gaan.”
Magneet
Alle umc’s gebruiken de vier A’s als uitgangspunt, soms met een eigen vertaling. Bij de term ‘aantrekkingskracht’ maakt Kahmann de vergelijking met een magneet. “We kunnen nieuwe medewerkers aantrekken door aan de buitenwereld te vertellen wat we allemaal met elkaar realiseren. Tijdens onze open dag stonden er hier 800 zorgprofessionals klaar om te laten zien hoe interessant hun vak is. Dat zijn onze ambassadeurs. Hun verhaal werkt veel sterker dan een advertentie.”
Aantrekkelijkheid heeft betrekking op goede arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. Daar is de CAO grotendeels leidend, maar er moet ook gekeken worden naar maatwerk voor bepaalde functies én moet het lonen om meer uren te werken.
Leidinggevenden
Het derde aandachtspunt ‘Aandacht en zorg’ vindt Kahmann ook erg belangrijk. “Medewerkers willen gezien, erkend en gewaardeerd worden. Daar kunnen wij als werkgever heel goed bij helpen. Door er bijvoorbeeld voor te zorgen dat er goede leidinggevenden zijn, die de medewerkers op de juiste manier kunnen begeleiden. En wij begeleiden op onze beurt weer de leidinggevenden.”
Hij vertelt dat de leidinggevenden in een umc vaak toppers zijn in hun vak, maar dat betekent niet automatisch dat zij ook goede leidinggevenden zijn. “Leidinggeven is een vak. Wij bekijken wat ze nodig hebben om hun team goed te kunnen begeleiden. Daardoor creëeren we voor iedereen een fijnere werkomgeving.”
Dit aandachtspunt past goed bij het motto van de komende cao-onderhandelingen: ‘Tijd voor Aandacht’. Hiermee willen de umc’s meer tijd creëren voor patiëntenzorg, onderwijs en onderzoek. Daarnaast is aandacht voor de medewerker van groot belang.
Statushouders
De laatste A refereert naar Anders organiseren. “We zien de laatste jaren dat er minder instroom is en dat we niet meer iedere vacature kunnen vervullen. Dat vraagt om een andere organisatie van het werk.” Opties daarbij zijn het inzetten van digitalisering, anders roosteren en taakdelegatie. “We moeten het werk bouwen rondom de beschikbare mensen en niet meer andersom.”
Een voorbeeld van een creatieve manier van werving is het project dat het UMCG de afgelopen jaren opzette, rondom statushouders. “Zo’n project ontstaat altijd doordat een van onze medewerkers met een goed idee komt. Een van onze chirurgen zag dat er enerzijds een personeelstekort was en er anderzijds veel onbenut potentieel is onder statushouders. Daar zijn we mee aan de slag gegaan.”
Gemeente
De grootste uitdaging bleek te liggen in de taal: om in een ziekenhuis te kunnen werken is een minimum niveau in de Nederlandse taal vereist. Het ziekenhuis besloot daarom een samenwerking aan te gaan met de gemeente. Deze zorgde voor een intensieve taaltraining, daarna konden de statushouders aan de slag als zorgassistent in het ziekenhuis. Met de nodige opleidingen kunnen ze uiteindelijk doorstromen naar de functie van verpleegkundige. “Het mes snijdt aan meerdere kanten”, zegt Kahmann. “Deze mensen leren de taal, krijgen een baan in hun eigen vakgebied en voelen dat ze van waarde zijn” Voor het ziekenhuis levert het waardevolle medewerkers op. “Ze hebben vaak niet alleen zorgervaring, maar brengen ook heel veel levenservaring mee.”
Inmiddels zijn er twee groepen van in totaal 18 statushouders aan het werk in het ziekenhuis, de volgende groepen worden opgeleid voor de zorginstellingen in de regio. De begeleiding van deze nieuwe collega’s vraagt wel extra inspanningen van het bestaande team. “Het zou fijn zijn als er budget zou zijn voor wat extra begeleiding.”
Bureaucratie
Hoewel dergelijke, creatieve oplossingen en projecten voor veel nieuwe energie zorgen in het ziekenhuis, kost het ook heel veel tijd om alle randvoorwaarden te regelen. “De hoeveelheid papierwerk en aantal overlegmomenten is enorm. Het zou ons helpen als de overheid iets aan die bureaucratie kan doen.”
Kahmann onderstreept dan ook van harte de oproep vanuit het NFU Verkiezingsmanifest om de arbeidsmarkt te flexibiliseren. “Er moet meer ruimte komen om bijvoorbeeld te kunnen oefenen met combinatiebanen en andere vormen van flexibilisering. En, zoals eerder ook in het nieuws was: meer uren werken moet lonend zijn. Dat gaat ons echt helpen de komende jaren.”
Afschafprijs
Om alvast zelf een begin te maken met het verminderen van de bureaucratie en regeltjes, heeft het UMCG aan verpleegkundig personeel de oproep gedaan om kritisch te kijken naar de processen. “We hebben er zelfs een prijs aan gehangen: de zogenaamde Afschafprijs.” Dit jaar kwamen er tientallen ideeën binnen van verpleegkundigen. “Hiermee geven we onze medewerkers een impuls om zelf met ideeën te komen. Daar wordt het werk alleen maar leuker van.”
