Cao universitair medische centra

bijlage J: Sociaal Beleid Universitair medische centra

artikel 1    Algemeen 
De Universitair medische centra, verenigd in de Nederlandse federatie van Universitair medische centra (NFU), beschouwen dit Sociaal Statuut als uitgangspunt van handelen voor het te voeren sociaal beleid binnen de aangesloten instellingen.

Het sociaal beleid wordt beschouwd als een geïntegreerd en onmisbaar onderdeel van het totale beleid van de instelling, gericht op het realiseren van de doelstellingen: wetenschappelijk onderzoek, onderwijs en opleiding en patiëntenzorg. De verwezenlijking van het sociaal beleid behoort tevens tot de taak en verantwoordelijkheid van de medewerkers binnen de umc's.

De concrete uitwerking van het Sociaal Beleid, in casu de vormgeving in keuzes van instrumenten, procedures en regelgeving (voor zover niet op centraal niveau is overeengekomen) behoort tot de taak en verantwoordelijkheid van het afzonderlijke umc, mede rekening houdend met het eigen karakter, identiteit en regionale positie. Dit impliceert dat er per instelling verschillen kunnen optreden met betrekking tot de vormgeving van sociaal beleid. Dit Statuut Sociaal Beleid geeft voor deze uitwerking een richtinggevend kader.

artikel 2    Doelstelling 
De centrale doelstelling van het sociaal beleid is het stimuleren en motiveren van medewerk(st)ers om te werken aan het realiseren van de doelstellingen van de umc's.

artikel 3    Stimulerend en motiverend werkgeverschap 
Een stimulerend en motiverend werkgeverschap komt onder andere tot uitdrukking door: 

Organisatiestructuur 

  • Een heldere organisatiestructuur en werkprocedures die passen bij de doelstelling van de instelling en die voor de medewerkers duidelijk zijn. 
  • Duidelijke beschrijvingen van rechten en plichten, taken en verantwoordelijkheden. 

Organisatieveranderingen 

  • Ingrijpende organisatieveranderingen te laten plaatsvinden op basis van duidelijke voor de medewerkers bekende regelingen. In deze regelingen wordt aandacht besteed aan definities van relevante begrippen en de besluitvormingsprocedures, waarbij in ieder geval begrippen als ingrijpende organisatieverandering/reorganisatie, functie, passende functie en herplaatsing worden gedefinieerd. 
  • Het bij organisatieveranderingen zoveel mogelijk voorkomen of beperken van nadelige gevolgen voor de medewerkers, waarbij gestreefd wordt naar het zoveel mogelijk behouden van werkgelegenheid. 
  • Het opnemen van de volgende afspraak in het Sociaal Beleidskader: Indien een medewerker vanwege een reorganisatie ondanks alle herplaatsingsinspanningen wordt ontslagen, zal hij, indien hij dat wenst, gedurende twee jaar na datum van ontslag nog beschouwd worden als interne kandidaat bij sollicitaties en over de vacatures tijdig worden geïnformeerd.

 Arbeidsvoorwaarden

  • Het binnen de mogelijkheden van de instelling bevorderen van goede arbeidsvoorwaarden. 
  • Het toepassen van de arbeidsvoorwaarden als goed werkgever. 

Overleg 

  • Het bevorderen van een zorgvuldige wijze van leidinggeven, waarbij de belangen van de organisatie en van de medewerkers naar redelijkheid worden beoordeeld en afgewogen. 
  • Het bevorderen van werkoverleg tussen leiding en medewerkers teneinde te bewerkstelligen dat medewerkers zich bij de organisatie betrokken voelen. 
  • Het voeren van open en reëel overleg met de ondernemingsraad over alle onderwerpen die in algemene zin van belang zijn voor de rechtspositie van de medewerkers, voor zover dit niet op LOAZ-niveau plaatsvindt. 
  • Een open communicatie binnen de organisatie-eenheden en het in samenhang hiermee betrekken van medewerkers bij het inrichten van de eigen werksituatie en bij het bepalen van het beleid van hun organisatieonderdeel. 

Loopbaanontwikkeling 

  • Aan het loopbaanbeleid aandacht te besteden via de reguliere communicatiekanalen van de instelling. 
  • Het stimuleren van loopbaanbegeleiding teneinde te bevorderen dat individuele medewerkers arbeid verrichten overeenkomstig hun (potentiële) mogelijkheden en de in de organisatie voorkomende functies zo goed mogelijk kunnen vervullen. 
  • Het mogelijk maken van opleiding en vorming teneinde een bijdrage te leveren aan de verdere ontwikkeling van de medewerker. 
  • Een maximale benutting van de mogelijkheden van de medewerker tot voldoening en ontplooiing in het werk. 
  • Een beleid met betrekking tot interne mobiliteit binnen de instelling. 
  • Het wegnemen van belemmeringen die het doorstromen van vrouwen naar hogere functies bemoeilijken. 

Deeltijdwerk 

  • Het zoveel mogelijk voorkomen van belemmeringen voor deeltijdwerk, ook voor hogere en leidinggevende functies. 

Levensfasebewust personeelsbeleid 

  • Het voeren van een levensfasebewust personeelsbeleid waarbij rekening wordt gehouden met de zich afhankelijk van de leeftijd van de medewerker wijzigende belastbaarheid van de medewerker. 

Veiligheid, gezondheid en welzijn 

  • Het realiseren van goede arbeidsomstandigheden uit het oogpunt van veiligheid, gezondheid en welzijn. 
  • Het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan medewerkers die om gezondheids- of sociale redenen bij de vervulling van hun arbeid worden beperkt en het zo nodig treffen van adequate voorzieningen. 
  • Het door middel van het voeren van een gericht beleid streven naar het voorkomen van seksuele intimidatie. 

Sociaal verslag 

  • Het jaarlijks uitbrengen van een sociaal verslag, waarin de hoofdlijnen van het gevoerde sociale beleid worden vermeld.
NFU Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra / Oudlaan 4, 3515 GA / Postbus 9696, 3506 GR Utrecht / T 030 273 98 80 / nfu@nfu.nl